勞工法類
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與受輔助宣告人簽立勞資文件是否有效?請求資遣費有無理由?
2025-11-06
臺灣高等法院高雄分院114年度勞上字第30號民事判決要旨
㈠上訴人所簽署系爭同意書第6條約定，有無違反民法第247條之1規定而為無效？上訴人請求被上訴人給付任職期間短付薪資，有無理由？
⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者；二、加重他方當事人之責任者；三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者；四、其他於他方當事人有重大不利益者，為民法第247條之1明文。該規定所稱「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形。申言之，定型化契約條款是否顯失公平而為無效，法院應於具體個案中，全盤考量該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素，本於誠信原則，以為判斷之依據，發揮司法對定型化契約條款之審查規整功能，而維憲法平等原則及對契約自由之保障（最高法院110年度台上字第1172號判決意旨參照）。次按所謂部分工時勞工，係指所定工作時間，較該事業單位內之全部時間工作勞工（下稱「全時勞工」）工作時間（通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。又僱用部分工時勞工，勞動契約宜以書面訂定，其勞動條件及勞動契約形式，應與全時勞工相同，並應明確告知部分工時勞工其權益，勞動部發布之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」（下稱應行注意事項）第3條、第5條第1項可資參照。是部分工時之工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商訂定之。
⒉兩造所簽立同意書明確記載適用部分工時員工，該同意書自有應行注意事項之適用，而應行注意事項第3條明文規定就有相當程度縮短之勞工，其縮短之「時數」，由勞雇雙方協商議定之，即須明確記載勞工具體工時為何。然觀諸該同意書第5條工作時間之約定，僅記載「甲方（即上訴人，下同）應依據乙方（即被上訴人，下同）規範之工作時間，但乙方得因業務上之合理需要，要求甲方配合於前述之時間外履行職務。」，並無依上開應行注意事項第3條規定，由兩造就縮短之時數進行協商，並載明於同意書內，僅抽象記載上訴人依被上訴人規範之工作時間，有違上該規定。而部分工時勞工工作時數多寡攸關報酬數額，上訴人於被上訴人處原擔任正職之全時勞工，每月可獲取基本薪資，經被上訴人改以部分工時計薪，將使上訴人薪資減少，對上訴人已有不利；況被上訴人前因輕度智能不足，對許多名詞無法理解，閱讀文字無法逐字閱讀，有精神障礙或心智缺陷致其為意思表示或受意思表示，或辯識其意思表示效果能力顯有不足，經少家法院以110年度輔宣字第7號裁定為受輔助宣告之人，為兩造所不爭執，且有前開裁定可憑。雖依民法第15條之2規定，僱傭契約非屬經輔助人同意始得為之法律行為範疇，然以上訴人心智狀況，上訴人為輕度智能不足，則是否能確實明瞭同意書之文字內容，非無疑義，遑論該約定對上訴人有上開所論顯失公平之處，應屬無效。
⒊兩造所簽立同意書既有無效之情事，兩造間仍應適用原約定之薪資條件，即被上訴人應依原約定薪資條件，以基本工資計算。查113年度每月基本工資為2萬7470元，被上訴人給付上訴人113年4月薪資2萬6888元，並自113年5月至9月以時薪183元計算部分工時薪資，113年5月薪資1萬0935元、6月薪資1萬4693元、7月薪資9503元、8月薪資1萬7332元、9月薪資1萬8082元，有上訴人薪轉帳戶存摺明細可參；其中113年4月薪資應扣除福利金137元、事假扣款115元及勞保費330元後，被上訴人給付上訴人2萬6888元（計算式：2萬7470元－137元－115元－330元＝2萬6888元），並無短付情形，有上訴人113年4月薪資單可憑；另被上訴人對於上訴人113年9月計薪迄日為9月28日，且應以2萬7470元計薪，亦不爭執（見原審卷第74頁），依比例計算該月薪資應為2萬5639元（計算式：2萬7470元÷30×28日＝2萬5639元，元以下四捨五入），經再扣除福利金92元、事假扣款3663元、職工扣款3663元及勞保費139元後，應給付1萬8082元（計算式：2萬5639元－92元－3663元－3663元－139元＝1萬8082元），有上訴人113年9月薪資可參，被上訴人亦無短付。是被上訴人係短付上訴人113年5月至8月薪資，該期間薪資原應為10萬9880元（計算式：2萬7470元×4月＝10萬9880元，依同意書無法認定須扣除福利金、勞保費），扣除被上訴人所給付113年5月至8月薪資合計5萬2463元（計算式：1萬0935元＋1萬4693元＋9503元＋1萬7332元＝5萬2463元），短少5萬7417元（計算式：10萬9880元－5萬2463元＝5萬7417元）。
⒋從而，上訴人依兩造間僱傭契約，請求被上訴人給付5萬7417元，應予准許，逾此數額，則無理由。
㈡上訴人終止勞動契約，是否合法？上訴人請求被上訴人給付資遣費，並交付非自願離職證明書，是否有據？
⒈按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款固定有明文，惟所謂實施暴行，有關暴行之認定應以刑法上之規定為判斷依據，即係指施以強暴、脅迫之行為者而言；而所謂之「強暴」，係廣義指直接或間接對人行使之有形力；再所謂「脅迫」乃以現在之惡害通知，使被害人心生畏懼，而妨害被害人之意思自由，影響其意思決定之自由；究其二者均具強制性，且以現實之強暴、脅迫手段加以危害要挾。
⒉上訴人於終止勞動契約之存證信函，雖記載依勞基法第14條第1項第5款規定為終止，惟上訴人為受輔助宣告之人，且不具法律專業，難以確實引用正確法條項次，上訴人既已於存證信函明確記載「貴公司主管毆打本人（驗傷證明）已報警」之具體事由，可認上訴人實質上係欲引用勞基法第14條第1項第2款所指「雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」規定為終止事由。又，上訴人主張遭被上訴人主管鄭0旭以環抱方式對其實施暴行，固提出高雄市立岡山醫院（委託秀傳醫療社團法人經營）及長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院之診斷證明書為證，依該診斷證明所載，上訴人確因胸腹部及肢體多處擦挫傷、頭部鈍傷、四肢多處挫傷於113年9月18日、19日急診就醫，上訴人對鄭0旭提起傷害及強制告訴。然上訴人與鄭0旭發生衝突緣由，起因於上訴人與鄭0旭對於所簽署前開同意書之理解有落差，且鄭廷旭要求上訴人依被上訴人規定完成體檢報告遭拒，因而引發爭執，上訴人於爭執中情緒激動，鄭0旭因而環抱上訴人，鄭0旭於過程中不斷對上訴人說：「我要跟你媽媽說話」，上訴人則持續掙扎擺脫並仰躺於地上等情，業經橋頭地檢檢察官勘驗事故現場錄影明確，復為上訴人所不爭執，依該勘驗內容顯示鄭0旭除環抱上訴人外，並無積極攻擊行為；且參以上訴人前曾傳訊稱：「我死掉你才高興嗎」、「我想不開事件」、「我生氣火爆炸你完蛋吧」，鄭0旭並向同事稱：「他會不會去做傻事...」，足見鄭0旭確係慮及上訴人身心狀況，為防止上訴人於爭執過程中傷害自己及他人，而以環抱方式阻止上訴人，上訴人因欲擺脫鄭00持續掙扎致造成前開傷情，自難認鄭0旭為故意傷害及強制上訴人，此並經橋頭地檢檢察官為不起訴處分確定，有不起訴處分書可參，核與勞基法第14條第1項第2款所指「實施暴行」之具強制、惡意之內涵不符。上訴人以鄭0廷對其有暴行，依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，難認係合法終止。
⒊次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。勞基法第12條第1項第6款定有明文。又按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，勞基法第18條亦有明定。另勞基法第19條亦有規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。惟揆諸就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」而言。故倘勞動契約非依前揭規定終止，非屬本條項所定情形，勞工自無從據之請求雇主給付資遣費、失業給付，及發給非自願離職證明書。上訴人主張依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，並無所據，上訴人自不得依前開規定，請求被上訴人給付資遣費6萬4249元，以及發給非自願離職證明。又上訴人於113年9月24日、25日、27日無故不到職，亦未辦理請假手續，經鄭廷旭於113年9月27日以LINE通訊軟體聯絡提醒上訴人，未獲上訴人置理，鄭0旭後於113年9月28日以LINE通訊軟體告知上訴人因無正當理由，連續曠工3日，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，上訴人僅回稱：「你去法院見面吧！」、「我媽媽說你去法院見面吧！」。上訴人未於113年9月23日合法終止兩造間勞動契約，業經本院審認如前述，上訴人仍有依勞動契約提供勞務之義務，上訴人卻於113年9月24日、25日及27日上班日無正當理由未上班，符合勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日之要件，被上訴人抗辯已依勞基法第12條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，自屬可採，依前揭同法第18條規定，無發給上訴人資遣費暨非自願離職證明書之義務。
