行政法類
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性別平等教育法適用範圍及裁罰當否之審查
2025-10-22
最高行政法院114年度上字第43號行政判決要旨
本院審查原判決駁回上訴人在原審之訴的結論，認無違誤，並就上訴意旨補充論述如下：
㈠100年6月22日修正公布，同年11月15日施行的性平法第2條第7款規定：「本法用詞定義如下：……七、校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件：指性侵害、性騷擾或性霸凌事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。」第20條第1項規定：「為預防與處理校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件，中央主管機關應訂定校園性侵害、性騷擾或性霸凌之防治準則；其內容應包括學校安全規劃、校內外教學與人際互動注意事項、校園性侵害、性騷擾或性霸凌之處理機制、程序及救濟方法。」據此，教育部訂有系爭防治準則，其第9條第2項第1款及第3款規定：「本法第2條第7款之名詞定義如下：一、教師：指專任教師、兼任教師、代理教師、代課教師、護理教師、教官及其他執行教學、研究或教育實習之人員。……三、學生：指具有學籍、接受進修推廣教育者或交換學生。」（此於108年12月24日修正為：「本法第2條第7款用詞，定義如下：一、教師：指專任教師、兼任教師、代理教師、代課教師、教官、運用於協助教學之志願服務人員、實際執行教學之教育實習人員及其他執行教學或研究之人員。……三、學生：指具有學籍、學制轉銜期間未具學籍者、接受進修推廣教育者、交換學生、教育實習學生或研修生。」後來配合性平法112年8月16日修正公布，系爭防治準則修正名稱為「校園性別事件防治準則」，原系爭防治準則第9條第2項規定移列性平法第3條第2款第2目至第4目規定，故予刪除。）是以，性平法以身分關係為標準，一方為學校校長、教師、職員、工友或學生（可能為行為人，也可能為被害人），他方為學生（可能為行為人，也可能為被害人）者，即有性平法的適用，不以行為地發生在校園內為限；所稱教師，亦不以學校編制內正式聘任的專任教師（教師法第3條第1項規定參照）為限，兼任教師、代理教師、代課教師（教師法第47條第2項授權訂定的高級中等以下學校兼任代課及代理教師聘任辦法第2條規定參照）及其他執行教學業務的人員等，均屬之，以達平等對待、周延涵蓋各種師生權力地位不對等的類型，並有效防制校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件的發生。故系爭防治準則第9條第2項第1款及第3款規定，尚無違反性平法第2條第7款規範意旨，得為法院裁判時適用。本件上訴人於102年至104年4月間任被上訴人國樂社社團指導老師，從事笛藝課程的教學，雖非被上訴人編制內教師，但屬校內執行教學業務的人員；甲生於上開期間亦為被上訴人校內學生，此為原審依法認定的事實，核與卷證資料相符。依上述法規說明，本件應有性平法的適用無誤。上訴人主張：其於102年至104年4月間在被上訴人校內擔任國樂團分組課指導，並非被上訴人的教師、職員或工友，不是性平法第2條第7款所列人員，無性平法適用等等，應不可採。至性平法於112年8月16日修正公布全文48條，變更原第2條條次為第3條，並於第3條第2款第2目及第4目規定：「本法用詞，定義如下：……二、學校、教師、職員、工友及學生：……㈡教師：指專任教師、兼任教師、代理教師、代課教師、教官、運用於協助教學之志願服務人員、實際執行教學之教育實習人員、實習場域之實習指導人員及其他執行教學或研究之人員。……㈣學生：指具有學籍、學制轉銜期間未具學籍者、接受進修推廣教育者、交換學生、教育實習學生或研修生及其他經中央主管機關指定者。」立法說明表示：「……三、第2款修正為學校、教師、職員、工友及學生，其定義分列為各目並修正如下：……㈡將校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第9條第2項規定教師、職員、工友、學生定義提升至本法位階，並將實習場域之實習指導人員納入教師定義，學生事務創新人員納入職員、工友定義，及將職員、工友、學生定義包括其他經中央主管機關指定者，爰增列為第2目至第4目。」其意在盡可能臚列教師、學生的類型，以資明確，避免誤解，尚不得因此修正，反面推論修正前性平法第2條第7款所稱教師，僅以學校編制內正式聘任的專任教師為限，限縮修正前性平法的適用範圍。
㈡性平法於107年12月28日修正公布增訂第27條之1規定：「（第1項）學校聘任、任用之教育人員或進用、運用之其他人員，經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有下列各款情形之一者，學校應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係：一、有性侵害行為，或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為。二、有性騷擾或性霸凌行為，非屬情節重大，而有必要予以解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係，並經審酌案件情節，議決1年至4年不得聘任、任用、進用或運用。（第2項）有前項第1款情事者，各級學校均不得聘任、任用、進用或運用，已聘任、任用、進用或運用者，學校應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係；有前項第2款情事者，於該議決1年至4年不得聘任、任用、進用或運用期間，亦同。（第3項）非屬依第1項規定予以解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係之人員，有性侵害行為或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為，經學校性別平等教育委員會查證屬實者，不得聘任、任用、進用或運用；已聘任、任用、進用或運用者，學校應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係；非屬情節重大之性騷擾、性霸凌行為，經學校性別平等教育委員會查證屬實並議決1年至4年不得聘任、任用、進用或運用者，於該議決期間，亦同。（第4項）有前三項情事者，各級主管機關及各級學校應辦理通報、資訊之蒐集及查詢。（第5項）學校聘任、任用教育人員或進用、運用其他人員前，應依性侵害犯罪防治法之規定，查詢其有無性侵害之犯罪紀錄，及依第7項所定辦法查詢是否曾有性侵害、性騷擾或性霸凌行為；已聘任、任用、進用或運用者，應定期查詢。（第6項）各級主管機關協助學校辦理前項查詢，得使用中央社政主管機關建立之依性騷擾防治法第20條規定受處罰者之資料庫。（第7項）前三項之通報、資訊之蒐集、查詢、處理、利用及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。（第8項）第1項至第3項之人員適用教師法、教育人員任用條例、公務人員相關法律或陸海空軍相關法律者，其解聘、停聘、免職、撤職、停職或退伍，依各該法律規定辦理，並適用第4項至前項規定；其未解聘、免職、撤職或退伍者，應調離學校現職。（第9項）前項以外人員，涉有第1項或第3項情形，於調查期間，學校或主管機關應經性別平等教育委員會決議令其暫時停職；停職原因消滅後復職者，其未發給之薪資應依相關規定予以補發。」（此一規定於性平法112年8月16日修正公布後，變更條次至第29條。）依當時行政院提案說明：「一、增訂第1項及第2項，說明如下：㈠為保障學生安全，無論是透過何種法律關係成為校園內部之人員，一旦經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性侵害行為，或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為，或有性騷擾或性霸凌行為非屬情節重大，而有必要予以解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係者，學校均應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係，爰為第1項規定。㈡所定學校聘任、任用、進用及運用之人員類型，舉例如下；中小學兼任代課及代理教師、國民中小學教學支援工作人員、專科以上學校兼任教師、各級學校聘任之專（兼）任運動教練、依教育人員任用條例任用之教育人員、聘用人員、約僱人員、臨時人員、醫事人員、護理教師、專業輔導人員、特殊教育相關專業人員、國立大學或國立專科學校以契約進用之非主管職務之職員、私立學校之職員、學校進用之社團指導老師或運用之派遣勞工、志工、替代役等。……㈤為避免有性侵害行為，或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為人員繼續於校園服務，爰於第2項前段規定，有第1項第1款情事者，各級學校均不得聘任、任用、進用或運用。另參照司法院釋字第702號解釋理由書意旨，針對行為人有改正可能之情形，訂定再受聘任之合理相隔期間或條件，爰參考教師法第14條第2項及教育人員任用條例第31條第2項規定，為第1項第2款及第2項後段規定。有第1項第2款情事者，學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會應審酌案件情節，議決1年至4年不得聘任、任用、進用或運用……。㈥因第1項規定而受解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係之人員，於不得聘任、任用、進用或運用之期間，不得再於各級學校服務，學校如未查明而誤予聘任、任用、進用或運用，於事後發現時，即應予解聘、免職、終止契約或運用關係，教師法第14條第3項及教育人員任用條例第第31條第1項亦有類似規範，爰於第2項明定類此情形之處理，以利適用。二、為避免過去未曾於學校服務，而有性侵害行為，或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為之人員，或曾於學校服務，惟其性侵害行為，或情節重大之性騷擾或性霸凌行為非由學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認之人員，因未經學校性別平等教育委員會或依他組成之相關委員會調查確認其行為事實，無法納入通報及資料蒐集，進而進入學校服務，爰增訂第3項前段，明定曾有性侵害行為，或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為者，雖其非屬依第1項規定予以解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係之人員，惟如經學校性別平等教育委員會查證相關資料，例如法院判決書、行政機關公文書等，確認屬實者，各級學校均不得聘任、任用、進用或運用。學校如已聘任、任用、進用或運用具有上開情形之人員，經學校性別平等教育委員會查證屬實者，即應予解聘、免職、終止契約關係或終止運用關係，爰增訂第3項後段規定。……三、為避免第1項至第3項所規範之人員，有非屬教師法或教育人員任用條例之適用或準用對象者，無法依不適任教育人員之通報與資訊蒐集及查詢辦法辦理通報，造成該等人員仍得於學校服務，致生校園安全之威脅等情事，爰增訂第4項……」等等（立法院第9屆第6會期第7次會議議案關係文書參照），可知此一新增規定的立法目的，在規範校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件的行為人，退出校園及不得進入校園服務的有關機制。上開行政院提案說明中有關學校聘任、任用、進用及運用人員的類型，所舉事例仍不出當時性平法第2條第7款規定範圍，非如上訴人主張是為擴大性平法適用對象而增訂。因此，上訴人主張：本件行為時為104年間，當時尚無性平法第27條之1規定，故上訴人無性平法的適用，原判決擴張解釋，有違背法令情事等等，亦不可採。
㈢行為時性平法第2條第4款規定：「本法用詞定義如下：……四、性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：㈠以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。㈡以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。」性別平等教育法施行細則第2條第2項規定：「本法第2條第4款所定性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」依此，關於特定的言詞或行為是否不受歡迎且具有性意味或性別歧視，致影響他人人格尊嚴、學習等，而成立性騷擾，應依個案事件發生的背景、當事人的關係、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實，綜合判斷。又事實認定為事實審法院的職權，證據的證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌的權限，如事實認定已斟酌全辯論意旨及調查證據結果，未違背論理及經驗法則或證據法則，即使證據的取捨與當事人期待不同，導致認定的事實異於當事人主張，亦不得認原判決有違背法令的情形。原審已斟酌全辯論意旨及調查證據的結果，論明：⒈甲生明白上訴人所為，屬具性意涵且違反意願的性騷擾行為，僅因時日長久，恐怕證據薄弱，故一開始選擇息事寧人，經調查小組告知權利救濟途徑後，始向被上訴人申請調查，不能因此認定甲生主觀上認為上訴人的行為不構成性騷擾，亦不能認為調查小組有何偏頗或誘導情事；⒉系爭調查報告的結論已認定上訴人行為構成性騷擾，不因報告中曾使用「疑似被害人」的用詞，即認調查小組未形成上訴人有性騷擾的確信，或有未依證據為認定等情；⒊比對上訴人與甲生訪談紀錄的說詞，並審酌甲生於訪談過程中的情緒反應，再參酌甲生所寫的作文及網路文章、高雄市立凱旋醫院精神鑑定書，以及甲生、甲生的母親與甲生的妹妹於警詢或偵訊中的陳述，足可認定系爭調查報告所為事實認定的結果，未背離事實等等，業已詳述得心證的理由，並就上訴人主張：倘有性騷擾行為，何以甲生仍於教師節寫卡片給上訴人，並參加師生音樂會，與上訴人有說有笑等節，何以不足採取，予以論駁，核無違反論理法則、經驗法則及證據法則。上訴意旨主張：初始甲生對其與上訴人的互動是否有性騷擾的情形，主觀上存有疑慮或不認為有性騷擾，調查委員執意勸說甲生申請調查，存有誘導疑慮；調查委員就其調查所得，並未形成上訴人有性騷擾的確信，於是使用「疑似被害人」的用詞；調查委員未根據證據認定事實，而是融入個人的道德價值觀作成結論；甲生的作文及心情紀錄是甲生與妹妹吵架的心情抒發，或是老師指定的傷痕書寫，有杜撰的空間，原判決未予詳查，為判決不備理由；況若甲生曾遭上訴人性騷擾，豈會於教師節寫卡片給上訴人，此一有利於上訴人的證據，原審未為審酌等等，無非重述其在原審提出而為原審所不採的主張，復執陳詞為爭議，並就原審取捨證據、認定事實的職權行使，指摘其為不當，並不可採。
