最高法院113年度上字第580號行政法院判決要旨
㈠勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」行為時（即108年5月15日修正前）勞動基準法第2條第6款規定：「本法用辭定義如左：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」關於勞動契約之認定，係以人格、經濟及組織上等從屬性特徵為判斷，如提供勞務者基於從屬性，有義務爲他人提供受其指示、由其決定之勞務，對於涉及勞務內容、履行、時間與地點等職務內容之形成，原則上無法實質自主決定之情形，為落實憲法第153條保護勞工政策意旨，即係受勞動法令保護之勞工，並不因尚存在其他非從屬性職務內容而有礙整體應為勞動契約之判斷。循此，保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，依司法院釋字第740號解釋意旨，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素。上開解釋雖例示前開2項因素，非謂僅能以該2項因素判斷保險業務員與保險公司間是否具從屬性，仍應探求個案事實及整體契約內容，就保險業務員與保險公司間人格、組織及經濟等從屬性特徵及從屬性程度高低為整體觀察，並不以上開解釋所例示之2項因素為限。又該解釋理由書揭示不得逕以保險業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，僅在說明不得無任何依據即直接以保險業務員管理規則內容作為判斷保險業務員勞務契約之屬性，然若保險公司為履行該管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，自應將此等契約條款與工作規則內容納入從屬性判斷之考量，就個案事實及整體契約內容綜合評價，此與勞動基準法第2條第6款規範意旨相符，亦無違反上開司法院釋字第740號解釋可言。
㈡勞退條例第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」第3項規定：「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」（此項規定係於103年1月15日修正增訂）第16條前段規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」同條例施行細則第15條第1項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29日修正前規定以「月提繳工資分級表」而有文字不同）第2項規定：「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知雇主就應適用勞退條例的勞工，負有於勞工到職之日起至離職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資6%的勞退金，勞工工資如有調整，雇主應依規定通知被上訴人調整後的月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被上訴人即得依勞退條例第15條第3項規定於查證後逕行更正或調整之。
㈢經查，原判決就上訴人與廖0等23人為招攬保險各自簽訂之「承攬合約書」（下合稱系爭承攬契約）性質，係依調查證據之辯論結果，綜合系爭承攬契約第2條、第3條、第5條第1項第3款、第10條約款，契約附件之注意事項第1點、系爭懲處辦法、業務員定期考核作業辦法（包含98年、104年、108年經上訴人先後修正者），及上訴人就屬於契約一部之「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為公告內容等，論明：廖0等23人任職上訴人之保險業務員，係以保險招攬服務為主要業務內容，所得報酬多寡甚或得否維持與上訴人間契約關係，以招攬保險業績為最重要因素，上訴人且藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使廖0等23人招攬業績以獲取報酬及續任業務員之職，其等為上訴人整體營業活動之一環而從屬於上訴人之經濟目的以提供勞務。又上訴人對其等提供勞務過程，有視需要修正調整系爭懲處辦法，藉以對廖0等23人行使監督、考核、管理及懲處之權，經列入違規事由且包含保險業務員管理規則未規範之業務員態度不佳、代墊保戶未繳之保費、參加多層次傳銷活動等，經記點達一定點數者，將受有一定期間不得晉陞、參加競賽或接受表揚等不利益，可見對其等提供勞動力之方式有為具體監督。雖然其等間簽約形式名稱為承攬契約，經整體觀察上訴人為遂行其經濟目的，對廖0等23人提供勞務為前開指揮監督，提供之報酬且均依上訴人所訂標準支領，廖0等23人以招攬保險及其後隨時對保戶提供後續服務等勞務以獲得報酬，應具有勞務對價性及制度上經常性，為工資性質，被上訴人因認上訴人與廖0等23人間具有從屬性而為勞動契約關係，據以作成逕行更正及調整廖0等23人勞退金月提繳工資之原處分，內容亦無違明確性原則且無程序瑕疵，認事用法均無違誤等語，據以駁回上訴人之訴，業已詳述其認定上訴人與廖0等23人間屬勞動契約之依據及得心證之理由，並就上訴人主張與廖0等23人間契約不具從屬性、非屬勞動契約等情何以不足採取，予以論駁，核與卷內證據相符，且無違論理、經驗及證據法則，依前開說明，所為認定及表示之法律見解亦無違誤，未有理由不備等情事。上訴意旨仍指摘其就廖0等23人因招攬保險計給者為承攬報酬性質，並非工資，原審未依司法院釋字第740號解釋之標準判斷其等之契約性質，亦違反不得以保險業務員管理規定作為認定依據之意旨，未就所提出過往報酬計給情形及有無追繳、追回等證據充分調查，及未闡明有關承攬報酬或工資之爭點令兩造辯論，謂原判決有不適用、不當適用勞動基準法暨司法院釋字第740號解釋，未依職權調查證據、未盡闡明義務且理由不備等違法云云，無非以其一己主觀見解，及就原審依職權取捨證據後所為認定，重複爭執，均不足採。至於上訴人尚援引本院111年度上字第948號判決，及其他金融業者因銷售金融服務、商品發給酬金，亦有勞退條例之適用爭議等判決部分，其自承各該案件係涉及兼營保險經紀業務之銀行或銷售金融服務或商品之金融業者，由各該個案事實暨判決內容，與本件係主要從事招攬保險業務之保險業務員與保險公司間之勞務關係內容有別，且無論內部指揮監督方式、程度及報酬計給等具體情節，亦不相同，所爭議之勞務契約屬性認定依據暨理由，自亦無從片段擷取為比附援引，併予指明。
㈣又源自公法上誠實信用原則之權利失效，係指實體法或程序法上之權利人，於其權利成立或屆至清償期後，因可歸責於己之事由，經過長時間而不行使，義務人依其狀況得推論其已放棄權利之行使，而有積極之處分行為，以致權利人再行使權利時，對相對人造成不可期待之重大損害者，方得認該權利雖未消滅，亦不得再行使。勞退條例第6條第1項、第15條第2項及施行細則第15條第1項規定，雇主應按月提繳勞工之勞退金，若有調整工資且應通知被上訴人後按調整後工資提繳，此係雇主就勞工到職之日起至離職當日止之期間內，始終應負之勞退金申報及提繳義務，依法且均由雇主主動為之，無待被上訴人先行核定。是若雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資，勞退條例第15條第3項明定被上訴人查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。則被上訴人查證後隨即依此規定逕行更正或調整，非公法上請求權之行使而有形成權之性質，且更正及調整內容不論涉及多久以前未據實申報之工資，為貫徹對勞工退休權益之保障，法既已明文均溯自最初應提繳之日或應調整之次月一日起而令雇主自始負擔提繳之，縱使因時間之經過，雇主對始終應由其主動辦理卻未為之勞退金申報及提繳義務，應不存在得推論被上訴人將不再溯及令其履行之可能，亦難認後續經被上訴人命其履行此範圍之義務時，其有何信賴基礎而得主張其受有不可期待之重大損害，就此應無權利失效之問題。經查，本件廖0等23人自94年4月起至111年12月期間有工資變動，惟上訴人未覈實申報調整其等勞退金月提繳工資等情，為原審依法確定之事實，上訴人就此亦不爭執，被上訴人查證後隨即作成原處分，就本件上開期間內廖0等23人之勞退金月提繳工資經逕行更正及調整而溯及核計，依前開說明，難認與權利失效之適用相干。上訴意旨謂被上訴人令其提繳勞退金之工資超過10年以上，應適用權利失效理論而有違法，原判決未予糾正，有消極不適用之違法云云，亦不可採。
