勞工法類
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工作規則有無牴觸勞動法令之相關審認
2025-01-08
最高法院111年度台上字第2784號民事判決要旨
按工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞基法第71條定有明文。關於特別休假、受僱六月以上之產假、產檢假、陪產檢假、陪產假、喪假、婚假、會務假（公假）期間工資（薪資）應照給、公傷病假應按原領工資予以補償，受僱未滿六個月產假、生理假期間之工資（薪資）應減半發給，哺（集）乳期間視為工作期間，為勞基法第39條前段、第50條第2項、第59條第1項第2款、性別工作平等法第14條第2項、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項所明定。揭櫫各該規定之立法理由，乃立法者考慮回復勞工身心疲勞、雇主照顧義務、母性保護、家庭照護需要、勞工生活需求、性別特質、勞動團結權保障等因素，規定於一定條件下，縱勞工未提供勞務給付，其對雇主仍有工資請求權存在，此時雇主有工資續付義務，此乃民法「對價等值」原則之修正，以免勞工為生計而怯於行使上開法律賦予之休假權利。工資照給乃勞基法所訂之最低勞動條件，具有強制性，以保障勞工免於因未出勤而產生經濟上不利益，雇主不得再考量「勞工出勤」此一因素，減損勞工之工資，否則有違上開規範意旨。查依系爭薪資辦法第6條（修正前為第4條）規定，輪班津貼係員工薪資之一部分，此亦為元0公司所不爭。果爾，系爭規定於員工請休上開各種假別期間，一律不給付輪班津貼，能否謂未違反前開有薪假期間工資照給之強制規定？自非無疑，非無詳予研求之餘地。
