勞工法類
本欄將針對實務常見之重要爭議，與您分享!!
不當勞動行為與課予義務訴訟請求及行政法院司法審查等
2024-11-13
最高行政法院110年度上字第718號行政法院判決要旨
本院查：
(一)按本件係112年8月15日修正施行之行政訴訟法施行前已繫屬於本院，於施行後尚未終結之事件，依行政訴訟法施行法第19條規定，應由本院依舊法即112年8月15日修正施行前行政訴訟法（下稱行政訴訟法）規定審理，合先敘明。依行政訴訟法第189條規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明於判決。而基於行政訴訟之職權調查原則，法院應充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，是所有與待證事實有關之訴訟資料，無論有利或不利於訴訟當事人之任何一造，都必須用於心證之形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即構成行政訴訟法第243條第1項所謂判決不適用同法第125條第1項、第133條之應依職權調查規定，暨同法第243條第2項第6款所謂判決不備理由之當然違背法令。
(二)工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議處理法第51條規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……」上開工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當之勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作。又工會對於其基於工會法第35條第1項規定所為之裁決申請，遭駁回決定者，如有不服，得向行政法院提起訴訟，核其訴訟類型應採取行政訴訟法第5條第2項之課予義務訴訟，始足達到訴訟目的。
(三)又判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。又雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合，此際，是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中之地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。而雇主是否確有上述行為之事實認定，及上開規定之法律解釋，非不能由社會通念加以認定及判斷，並可經由司法審查而予確認，且不致牴觸司法之功能及界限，當事人提起行政訴訟後，行政法院既然有對原裁決決定適法性為終局判斷之權責，審判時即應參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用，從而，裁決決定雖是由裁決會作成，關於上述事項並無判斷餘地可言。事實審法院如認有與待證事實有關之訴訟資料未經當事人提出或未經裁決會調查，基於前揭行政訴訟之職權調查原則，事實審法院仍應充分調查為裁判基礎之事證以形成心證。
