勞工法類
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請求確認僱傭關係存在等事件關於雇主調動勞工工作之合法性審查
2024-10-29
最高法院112年度台上字第743號民事判決要旨
本院之判斷：
㈠按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動，在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展。查張0璽於系爭調動前後之職等、職務均未變更，僅其工作性質由管理職（管理幕僚）變更為業務職（資深理專），乃原審所認定。則上開工作性質之變更，對其工資及其他勞動條件，究有何不利之影響？原審未遑究明，徒以系爭調動形同降調，有違永豐銀行之調動習慣，對於張0璽精神層面上不利益之對待，屬勞動條件之不利益變更云云，於法自有可議，並有判決不備理由之違誤。
㈡原審既認張0璽受僱於永豐銀行前之89年11月至92年8月，曾先後在其他金融機構長期從事理專工作，具備擔任理專所需專業知識；證人馮0玉、忻0紹亦分別證述：「上訴人（張0璽）積極的幫伊分析市場和風險，幫伊挑基金，常常到伊上班之公司跟伊討論基金，伊也會問上訴人意見，這幾年上訴人幫伊挑的都會賺，伊就開始比較信任上訴人，上訴人對市場風險很瞭解，市場分析也很強，具備擔任理專的能力，有好的標的才會建議伊買，把好進場點告訴伊，該出場時也會告訴伊，希望顧客賺錢」、「上訴人專業度比較高、認真，會帶來很多市場分析報告，讓伊瞭解所推銷的商品是否會獲利，上訴人不是拿單一商品推銷，都會帶3、4份商品讓伊選擇，伊一般就會挑1份來購買，上訴人沒有向伊推銷過需要業績的商品，沒有以業績為優先，會以客戶的獲利為優先，會一直提醒伊市場走勢，何時獲利或何時該停損」等語，倘非虛妄，張0璽於系爭調動時，雖已有10餘年未從事理專工作，但似非無推銷商品所需專業知識及分析說明之能力。果爾，能否謂其客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任理專之工作？又憑何認定其調動後之業績遠低於目標或考績均為乙等以下，係因不能勝任工作所致？何以擔任理專除應具備上述能力外，尚需有好人脈、好口才等特質？均滋疑義。原審未遑調查釐清，遽認系爭調動違反勞基法第10條之1第3款規定而無效，亦不免速斷。
㈢按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。查張0璽請求永豐銀行重新核定其105至109年度之考績，其法律上依據為何？如其獲勝訴之確定判決，究竟將受有何法律上之利益？能否直接解決其私法上權利之紛爭？均滋疑義。此與該部分訴訟有無訴之利益之認定，所關頗切，自應先予釐清。又張0璽於第一審訴訟程序即已辯稱：永豐銀行於106年4月前，並未分配客戶資源予伊，且伊於同年2月2日前並未完成業務人員訓練，不得登錄為業務人員，亦無使用電腦系統之權限執行相關業務等語。果爾，張0璽未擔任任何工作執掌，似無可歸責事由，則永豐銀行據以為張0璽105年度績效考核之依據，其判斷或裁量程序是否無重大瑕疵？攸關張0璽該年度績效考核之效力，自屬其重要之攻擊方法，原審恝置未論，並有判決不備理由之違法。
㈣永豐銀行為系爭調動是否合法有效，既尚待事實審調查審認，則原審以系爭調動無效為前提，判決張0璽勝訴（即回復原職務、重新核定106年至109年考績、確認兩造間僱傭關係存在、給付薪資及提繳退休金）部分，自無可維持，應併予廢棄發回。兩造上訴論旨，各自指摘原判決就此不利於己部分違背法令，求予廢棄，均非無理由。
㈤按勞退條例第6條、第31條第1項分別規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，依其文義，雇主應為給付之內容、對象互不相同。原審未區辨其差異，竟依勞退條例第31條第1項規定，命永豐銀行按月提繳7,578元至系爭專戶，並有未合。案經發回，應併注意及之，附此敘明。
