勞工法類
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雇主應明確告知勞工被解僱具體事由其解僱方為合法
2024-08-26
最高法院113年度台上字第888號民事判決要旨
按勞基法第12條第1項第4款明定「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」為雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變更其內容加以主張。查上訴人自97年12月起任職於被上訴人，嗣擔任經理，兩造間係僱傭關係，為原審確定之事實。依被上訴人於110年5月24日寄發之668存證信函記載：「...通知林0棋女士其行為已涉犯侵占與背信罪等...林0棋女士之行為違反員工守則第11條，情節重大，本公司茲依據勞動基準法第12條不經預告，自即日起終止與林0棋之勞動契約 ；揆諸被上訴人之員工工作守則第11條規定：「其他事項：一、吸食毒品者撤職。二、造謠生事擾亂公司體系情節者撤職。三、侵占或挪用公款者撤職。四、有偷竊行為或帳目不清者撤職。」，似見被上訴人係以上訴人有違反員工工作守則第11條之侵占、帳目不清為由，依勞基法第12條第1項第4款違反工作規則，情節重大之規定，解僱上訴人。果爾，以上開函件內容未具體提及上訴人違反競業禁止之行為，員工工作守則第11條各款亦無違反競業禁止應予撤職規定之情況，能否謂被上訴人主張之解僱事由有上訴人違反競業禁止義務乙節，顯有疑問，有詳予研求必要。原審未詳查細究，逕以上訴人另擔任金鋐公司最大股東及法定代理人，應受競業禁止之限制，違反工作規則情節重大，遽認被上訴人以668存證信函合法終止兩造間僱傭關係，進而為上訴人不利之判決，自嫌速斷。
