勞工法類
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給付資遣費事件延長工時工資之給予與工作規則認定
2024-07-02
最高法院111年度台上字第1825號民事判決要旨
惟按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。查原審認定96年、104年及106年勞動契約均約定被上訴人給付之「趟次獎金」包含工資、延時工資、休息日及國定假日工資等在內，107年勞動契約合意調整薪資結構，另計國定假日之出勤工資，其餘以「優惠加班費」發放等情，而上開契約似未約定正常工時之工資為基本工資。果爾，被上訴人逕按基本工資計算侯乃弘可領取之延時工資、例休假工資，係憑何依據？原審未詳查細究，徒以被上訴人以往發放予侯乃弘之薪資均高於基本工資，及以基本工資計算之延時工資、例休假工資與基本工資之總和為由，而認系爭契約約定之薪資計算方式，未違反勞基法相關規定，於法未合。又倘被上訴人有短付延長工時工資情事，侯乃弘依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止其與被上訴人間勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費，是否全然無據？非無再予研求之餘地。原審遽以前揭理由，為不利侯乃弘之判決，自有可議。
