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勞工法類
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給付資遣費事件延長工時工資之給予與工作規則認定

2024-07-02
最高法院111年度台上字第1825號民事判決要旨
惟按國家為保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,而制定勞基法,規定勞工勞動條件之最低標準,並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣,固得與勞工另訂定勞動條件,但不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長勞工工作之時間,如係依同法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者,為超過變更後工作時間之部分,此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難,或為便利計算薪酬,就應給付勞工含加班費在內之工資,雖非不得採取一定額度給付,但仍須可區分何者為平日工資,何者為加班費,以判斷延長工時工資之給與,是否合於法律規定之標準,如其給付優於勞基法第24條、第39條規定,固得拘束勞雇雙方,如有不足,則屬違背強制規定,勞工仍得就該不足之部分,請求雇主給付。查原審認定96年、104年及106年勞動契約均約定被上訴人給付之「趟次獎金」包含工資、延時工資、休息日及國定假日工資等在內,107年勞動契約合意調整薪資結構,另計國定假日之出勤工資,其餘以「優惠加班費」發放等情,而上開契約似未約定正常工時之工資為基本工資。果爾,被上訴人逕按基本工資計算侯乃弘可領取之延時工資、例休假工資,係憑何依據?原審未詳查細究,徒以被上訴人以往發放予侯乃弘之薪資均高於基本工資,及以基本工資計算之延時工資、例休假工資與基本工資之總和為由,而認系爭契約約定之薪資計算方式,未違反勞基法相關規定,於法未合。又倘被上訴人有短付延長工時工資情事,侯乃弘依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止其與被上訴人間勞動契約,並請求被上訴人給付資遣費,是否全然無據?非無再予研求之餘地。原審遽以前揭理由,為不利侯乃弘之判決,自有可議。