勞工法類
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勞動基準法所稱工資之法律認定
2023-12-13
最高行政法院111年度上字第244號行政判決要旨
(一)勞基法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。 」(本條項於109年6月10日修正公布:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」)又同法所稱「工資」,依同法第2條第3款規定,指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條則規定:「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與:一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知,勞基法上所稱「工資」,須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察,並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵,即給付之原因、目的及要件等具體情形,依一般社會通念以為判斷,而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給與,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質。但如依一般社會通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察,欠缺勞務對價性或給與經常性者,即非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。
(二)準此以論,雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才,按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金,需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職,以決定是否核發及其金額,顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價,亦非勞工於制度上得經常性領得之給與,核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與,而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金,即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的,以勞務給付為其計算之基礎,但既非因勞務提供即經常可資獲取,仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定,非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬,自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性,即謂此等獎金乃勞基法所稱之「工資」,仍無從適用同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定予以規範。
(三)原判決已依調查證據結果並詳述得心證之理由,論明:被上訴人如附表二所示勞工,雖於系爭獎金發放前,如附表二所示離、退職或留職停薪尚未復職,因而未受當季80%獎金及前一年20%遞延獎金之發放。但因系爭獎勵專案第4條第1項針對個金業務專員、同條第2項針對理財規劃專員等有關系爭獎金部分,均明文規定設有敘獎門檻,計算門檻標準之調整因子,其中財務指標係整體性參考指標,非全然與勞務提供有關,非財務指標所列可予扣分之違失項目包括客戶紛爭、教育訓練參加狀況、專業證照、保單繼續率、稽核缺失、服務品質監測等等,多與員工之勞務本身未直接相關,而屬事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規等情事,或基於被上訴人之公司營運政策,希望減少客戶紛爭案例,或鼓勵員工願意配合參加教育訓練、取得專業證照等以提升公司政策執行及人力品質等營運目標,考核標準顯非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素,且既對各理財專員均設有敘獎門檻,達於門檻標準方具備取得系爭獎金之資格,並非單純提供勞務即可領取,益證系爭獎金不具勞務對價性質,亦未具經常性給與性質。另外,在理財規劃專員、個金理財專員業績點數計績表中,點數計績之理財服務項目中之匯差收入,金融服務項目中之黃金存摺、信用卡、存款等,也均非繫於勞工一己勞務之付出,難認依此計績計算之系爭獎金具勞務對價性。再者,包含系爭獎金在內之業務獎勵金,依系爭獎勵專案第10條規定,20%遞延一年發給,目的為避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段,與銀行同業公會理事會基於金融消費者保護法第11條之1第3項授權所通過,經金管會同意而訂定之銀行業酬金原則第8條規定相符且有其必要;又依系爭獎勵專案第12條第1項、第2項規定,員工於系爭獎金發放時間已不在職者,不具請領資格,或如有違反法令等情形,亦不予發給,堪認系爭獎金(含遞延獎金)是為鼓勵員工久任,並在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下,獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻,屬鼓勵、獎勵性質之給與,與工資性質有所差異。而且系爭獎勵專案第11條第1項規定還授權被上訴人尚得隨時因應金融市場變化、銀行業務策略而單方調整系爭獎勵專案內容,核屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。從而認定依系爭獎勵專案規定發放之系爭獎金,並非勞工一般情形下經常可以領得之給付,金額不固定,與勞工單純提供勞務,即可穩定、經常、不論盈虧均可獲取之工資有異,應屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金,並就上訴人所舉勞動部會同金管會暨相關金融業之企業工會,於107年7月間召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議所作成之結論,何以不足採取,予以論述綦詳。因而認定被上訴人就附表二所示勞工未發放系爭獎金,不違反勞基法第22條第2項規定,上訴人認被上訴人違反該規定而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項等規定,以原處分裁處被上訴人2萬元罰鍰,並公布其名稱及負責人姓名,即有違誤,乃將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷,並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法,依前開規定及說明,於法並無不合。