勞工法類
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律師:員工績效獎金 勞動基準法工資之認定
2022-06-25
最高法院106年度台上字第89號刑事判決要旨
原審以：選定人為被上訴人之員工，廖0順曾為被上訴人之員工。被上訴人依證券交易所管理規則第38條規定，制定人事管理辦法，其中第11條、第39條分設績效獎金及考績獎金之規定，並參諸系爭兩辦法之規定，可知被上訴人係於年終時，視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準，且需在核定之預算內，酌予發給員工績效獎金；考績獎金亦須待年度終了時，依年度考績評量結果予以核定，並非對所有員工一律發給，如遭評定為丙等或丁等者，不能領取考績獎金。是績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連，非屬勞工提供勞務對價之經常性給付，而係雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，非屬工資。被上訴人依其章程第34條規定，於公司獲有盈餘時，始由董事會決定分配比率，發給紅利，乃雇主恩惠性之給與，亦非勞務對價之工資。徵諸被上訴人前為爭取員工福利，於83年5月10日行文改制前財政部證券管理委員會，請求同意發給原不應發放之績效獎金，尤見績效獎金並非工資，否則何需特別行文請求主管機關同意。被上訴人於87年2月12日召開「本公司適用勞基法相關問題會議」，專為擬定涉及退休金計算基準之「平均工資」認定標準，殊難僅因該會議結論，即認被上訴人有意將原非工資性質之獎金及紅利，從此納入兩造議定之工資範圍內。被上訴人就非屬工資性質之系爭獎金、紅利，修正系爭兩辦法，難認違反勞基法第21條第1項本文規定。且歷次修正績效辦法係經金融主管機關核准備查公告實施，修正考績辦法則係經董監事聯席會議通過公布，合於系爭兩辦法之規定。又被上訴人修正系爭兩辦法，雖變更獎金之分配方式，惟其提供員工分配之獎金總金額並未減少，為上訴人所是認。上訴人自陳84年績效辦法適用期間，全體員工均領取3.5個月，89年、91年績效辦法適用期間，僅極少數員工領取少於3.5個月，92年績效辦法適用期間，則僅極少數員工領取少於4個月；80年考績辦法僅規定考列甲等比例以百分之75為原則，非謂甲等必不得低於百分之75，亦不能斷言無人為丙、丁等，嗣經歷次修正後，96年度考績辦法定優、甲等比例合計百分之68，乙等百分之31至32、丙及丁等合計不超過百分之一，故系爭兩辦法之修正，未必不利益全體員工。而被上訴人在不改變獎金總額之前提下，將獎勵方式由齊頭式平等改為立足點之機會平等，拉大評核等級之獎勵差距，在保障基本工資前提下，由資方就勞方工作能力及表現，作為差別待遇考量，使員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能，提升經營績效，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，縱上訴人未表同意，仍應對其生效。至上訴人主張考績辦法修正後，主管員工佔多數甲等比例，致非主管員工須承擔乙等以下員額比例云云，涉及員工事實上之表現評比，或就考績辦法實際運作之妥適與否，非得以此即謂考績辦法不得變更。被上訴人董事會雖於103年將甲等考績比例調升至百分之70，亦無法證明96年先前歷次修正全不具合理必要性。94年績效辦法就員工福利事項之紅利，調整其分配方式，並無不合，上訴人主張依84年績效辦法規定請求給付紅利，尚乏依據。從而上訴人依系爭兩辦法規定，請求被上訴人給付如原判決附表一所示金額本息，自屬不應准許等詞，為其心證之所由得，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。
查被上訴人依照績效辦法、考績辦法所給予之績效獎金、考績獎金，係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵，要屬雇主經營管理之權限，此與勞基法第84條之1排除勞工工時基本保障之規定稍有不同。被上訴人所為系爭兩辦法之變更，係資方就勞方之工作能力及表現，作為差別待遇之考量，使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能、提升經營績效，而其核發之總金額並未變動，對全體勞工而言，並無不利益；且自其修正之內容與幅度觀之，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，為原審認定之事實，因而為上訴人不利之判斷，尚難指為違背法令。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非有理由。
