勞工法類
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性別工作平等法之性別歧視解僱等判斷與司法機關審查
2018-07-24
台北高等行政法院106年度訴字第1099號行政判決要旨
性別歧視之禁止，源自於憲法第7條平等原則之貫徹，因而有性別工作平等法之制定。行為時該法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第38條之1第1項、第2項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第2項）有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」立法意旨即在禁止雇主直接、間接因性別、性傾向，或因多元性差別所形成之情事（如分娩、懷孕、同性婚），而就勞動條件為歧視性不利對待。惟，以合理、客觀的標準為基礎之區別待遇，並非歧視；不同性別在平等的基礎上享受權利和自由更不意味著在任何情況下的都應同等待遇；基於事物之本質上之不同，而為合理之差別待遇，不僅與平等原則無違，毋寧才為平等原則之實踐。例如，性別工作平等法第15條第1項、第3項及第4項關於女性受僱者產假、產檢假及安胎假之給予，即是因性別生理之不同，而就其異於其他性別處，基於國民身體健康考量所為合理區別規範之適例。因此，要尊重多元性別，消除性別歧視，首須確認基於性別所給予之不同待遇是否有其合理、客觀之標準，次則應釐清所謂區隔待遇，究係出於性別，或其他標準；除了避免性別歧視藉其他正當名目混淆之外，當然也要防免若干違反誠實信用原則之行為竟假性別平等之名以遂行之，以致反噬了性別平等之本質。至於性別平等於制度上之實踐，如何建立客觀、合理之區隔標準，有賴多元專業人員與時俱進予以檢討修正之必要；而判斷勞僱關係個案中，雇主之所以採取區隔手段是否出於性別歧視所致，更須透過嫻熟多元性別關係、勞僱職場文化者，適用正確之證據法則以探究，俾以竟其功。基此，立法者於性別工作平等法第5條第1項規定主管機關應設置性平會，由特定比例、人數之勞工事務及性別問題專家組成，為審議、諮詢及促進性別工作平等事項。是以，性平會於申訴個案中性別歧視成立與否之判斷，就形成結論之資料蒐集、研判及法律適用，各據其不同屬性之專業觀點共同作成結論，主管機關因其專業及公平必須予以尊重，法院於審查主管機關援用性平會審議結論而作成處分時，於所據之事實基礎部分也相對降低審查密度。但，性平會同時也必須就其判斷過程，盡相當之說明義務，並就其認定之事實為必要舉證﹔如判斷有逾越或濫用等瑕疵，仍屬法院得審查之範圍。
