勞工法類
本欄將針對實務常見之重要爭議，與您分享!!
解僱之最後手段性
2017-12-30
最高法院105年度台上字第599號民事判決要旨
原審以：周○翼固曾提出辭呈，然上訴人於九十九年六月十日理事會議決議慰留，另同年月二十一日理事會議紀錄僅載：建請理事會增聘副場長或專員，並無請辭文句。且上訴人一○○年六月二十四日、七月四日簽呈、同年八月十七日理事會議紀錄決議分載退休文字，自非合意終止僱傭關係。證人顏○雄、紀○元雖證稱新聘人員為取代周○翼云云，證詞偏頗與上開卷證不符，不能認兩造僱傭關係已合意終止。
次按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且須雇主於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。周○翼雖曾向理事主席等人控告多件民、刑事案件，分別被判決敗訴或為不起訴處分，為其係因爭執而訴訟為其權利；且其九十九年考績列為甲等，不符合勞基法第十一條第五款規定，亦不符合解僱之最後手段性原則，又周○翼雖被提起公訴，然依其人事管理規則僅應先予停職，待有罪確定或無罪確定後，再為解職或復職，始符合解僱最後手段性原則，上訴人以上開事由片面終止僱傭關係，非有理由。
其次，勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準。
查：一 100年9月21日蔡○惠於顏○雄命人拷貝電腦資料前欲先刪除個人資料，為顏○雄阻止抓傷手部，難認伊有何勞基法第十二條第一項第二款對於雇主重大侮辱行為或同條項第四款違反工作規則情節重大。
二 上訴人與周○翼間僱傭關係終止既有爭執，自難命伊計算周○翼退職金，無違反勞動契約情節重大。
三 上訴人九十六年至九十九年度帳冊，為財政部台灣省中區國稅局沙鹿稽徵所，於一○○年八月至十月間調取查封中，蔡○惠非故意不為提供資料，非怠惰職務，無違反勞動契約情事。
四 更換大門鎖匙費用非必當場給付，且監事蔡○藤發通知書阻止理事會更換鎖匙，自無違反勞動契約情事。
五 楊○山律師收取律師報酬後，確有自行申報所得，縱令伊未代扣繳稅賦疏失，不符違反勞動契約或工作規則，情節重大或不能勝任情事。
六 監事蔡○藤聘請張○宗律師代表上訴人參加訴訟，將付款憑單交予顏○雄簽章，並無疏失，無違反勞動契約情事。
七 上訴人100年8月17日理事會決議請周○翼於八月底前辦理退休，蔡○惠於同年十月拒絕支付資遣費二十餘萬元，並無違反勞動契約。
八 100年10月13日上午，依照片所示無阻礙顏○雄拍攝之情，難認重大侮辱行為或違反勞動契約情節重大。
九 其於同日下午請假之假單有填寫事由，並無違反勞動契約。
十 未於支付補償金時貼立印花稅，蔡○惠非會計師，難逕認違反勞動契約，情節重大或不能勝任之情事。
十一 未按所得稅法規定扣繳楊○山律師之業務報酬，雖遭裁罰，因非會計師應給予改善，難認有不能勝任之情事。
十二 蔡○惠雖被提起公訴，然按人事管理規則僅應先予停職，待有罪確定或無罪確定後，再為解職或復職，始符合解僱最後手段性原則，自無不能勝任工作情事。十三 蔡○惠雖曾向理事主席等人控告多件民、刑事案件，均被判決敗訴或為不起訴處分，係因爭執而訴訟為其權利；不符合解僱之最後手段性原則，自無勞基法第十一條第五款、第十二條第第一項第二款、第四款終止事由，是被上訴人周○翼、蔡○惠與上訴人間之僱傭關係存在，因而廢棄第一審就周○翼敗訴判決，改判僱傭關係存在，另維持為蔡○惠勝訴判決，駁回上訴人該部分之上訴，經核於法並無違誤。
