勞工法類
本欄將針對實務常見之重要爭議，與您分享!!
工會法第35條第1項第1款及第5款及同法施行細則第30條1項
2017-12-15
最高行政法院105年度判字第135號刑事判決要旨
按工會法第35條第1項第1款及第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款……所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」又內政部74年函令頒布之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，於附註欄載明：「……二、勞工值日（值夜）工作，本部認為乃非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意……」，足見雇主要求勞工在夜間或例休假日值班，縱勞工於值班時受其本身專業能力及雇主其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，亦難謂未於正常工作時間外延長勞工之工作時間，是「值班即屬於加班」，要堪認定。而學理上之「工會行動權」，係泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的，而具有必要性之「爭議行為」及「爭議行為以外」之一切集體行動。
本件原判決已詳細論述「值班即屬加班」之上述意旨，且斟酌證人曹○棟於上訴人調查會議時之證詞、參加人工會103年3月17日函文意旨，認定「拒絕值班」係會員應遵行之決議，且在上開函文發文日止，均仍存在「拒絕值班」之爭議，以及參加人工會曾提出工作及營業績效獎金之團體協約草案，且於103年11月27日第一次團體協商會議時，工會代表曾表明「值班辦法已提出，資方未回應，若公司有具體值班辦法樂於討論，更期待值班制度回歸法律規定」，認定「拒絕值班」並非意欲破壞值班制度，認定參加人以拒絕值班作為爭議行為以外之工會活動，具有正當性。且參酌證人郭○華、王○忠於上訴人調查會時證詞，認定無論是否工會幹部，同意值班之表態即是發放獎勵金10,000元之唯一標準，進而肯認原裁決認定上訴人以同意值班作為發放獎勵金10,000元之唯一標準，即係對抗「拒絕值班工會活動」之不當勞動行為等情，經核與經驗法則、論理法則及證據法則無違。
上訴意旨主張「值班並非加班」、參加人工會發動拒絕值班，並非具有正當性之工會活動，進而以最高法院就屬於勞動基準法第84條之1所規定之救護車駕駛相關之四則判決為其佐證，顯係持與本件性質完全無涉之案例，堅持其於原審業已提出而為原審駁斥之一己歧異見解，指摘原判決適用法規不當云云，洵不足採。至於被上訴人100年度勞裁字第23號裁決係有關上訴人施行「差別獎金」所引生之爭議；而101年度勞裁字第58號裁決係關於上訴人發放「100年度考核獎勵金」時，壓低工會幹部考績分數之爭議；至於102年度勞裁字第57號裁決則係關於101年度獎勵金，部分人員未領到績效部分獎勵金所引生之爭議，核與本件性質及情形完全不同，要無執為上訴理由，指摘原判決理由不備之餘地。
本件原判決已詳細論述「值班即屬加班」之上述意旨，且斟酌證人曹○棟於上訴人調查會議時之證詞、參加人工會103年3月17日函文意旨，認定「拒絕值班」係會員應遵行之決議，且在上開函文發文日止，均仍存在「拒絕值班」之爭議，以及參加人工會曾提出工作及營業績效獎金之團體協約草案，且於103年11月27日第一次團體協商會議時，工會代表曾表明「值班辦法已提出，資方未回應，若公司有具體值班辦法樂於討論，更期待值班制度回歸法律規定」，認定「拒絕值班」並非意欲破壞值班制度，認定參加人以拒絕值班作為爭議行為以外之工會活動，具有正當性。且參酌證人郭○華、王○忠於上訴人調查會時證詞，認定無論是否工會幹部，同意值班之表態即是發放獎勵金10,000元之唯一標準，進而肯認原裁決認定上訴人以同意值班作為發放獎勵金10,000元之唯一標準，即係對抗「拒絕值班工會活動」之不當勞動行為等情，經核與經驗法則、論理法則及證據法則無違。
上訴意旨主張「值班並非加班」、參加人工會發動拒絕值班，並非具有正當性之工會活動，進而以最高法院就屬於勞動基準法第84條之1所規定之救護車駕駛相關之四則判決為其佐證，顯係持與本件性質完全無涉之案例，堅持其於原審業已提出而為原審駁斥之一己歧異見解，指摘原判決適用法規不當云云，洵不足採。至於被上訴人100年度勞裁字第23號裁決係有關上訴人施行「差別獎金」所引生之爭議；而101年度勞裁字第58號裁決係關於上訴人發放「100年度考核獎勵金」時，壓低工會幹部考績分數之爭議；至於102年度勞裁字第57號裁決則係關於101年度獎勵金，部分人員未領到績效部分獎勵金所引生之爭議，核與本件性質及情形完全不同，要無執為上訴理由，指摘原判決理由不備之餘地。
