勞工法類
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勞動基準法第12條第1項第4款勞工有違反勞動契約或工作規則
2017-04-04
最高法院104年度台上字第2185號民事判決要旨
按勞基法第十二條第一項第四款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業致生之危險或損失，即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。臺○公司主張解僱陳○三之事由，包括不實造謠與指控而造成尾牙宴翻桌事件等。陳○三自陳：伊與鄭○昇都有跟臺○高雄工會會員傳達有關調薪的訊息，因董事長就在尾牙時宣布董事會不同意調薪百分之五，導致員工不滿而翻桌云云。是以，臺○公司與臺○高雄工會代表鄭○昇等人協商年終獎金及調薪幅度之實際情形如何？臺○公司董事長有無承諾將於尾牙宴公布調薪比例為百分之五？陳○三是否有不實造謠與指控之行為？自與臺○公司之尾牙宴遭受翻桌之辱及系爭活動之引發有關。果爾，綜合其他情事觀之，臺勤公司對陳○三為系爭解僱，是否有違「情節重大」之懲戒性解僱衡量標準？即待進一步研求。原審認臺○公司僅能對陳○三為記過懲處，而不能行使解僱權，亦有未洽（是以，如認臺○公司主張鄭○昇夥同楊○毓為上開不當行為非可採，則就臺○公司主張鄭○昇於協商調薪與年終獎金尚未確定之際，對外造謠稱伊已同意調薪百分之五、董事長將於尾牙時宣布，屬蓄意造謠等解僱事由，即應予以斟酌）。再者，臺○公司主張王○源有威嚇配合班表服勤同仁之行為，固為王○源所否認。倘王○源果有該威嚇行為，則是否達於勞基法第十二條第一項第四款規定之情節重大情形？亦應予釐清。原審就臺○公司主張之情節未予審認，即謂臺○公司不得以該事由解僱王俊源，尚嫌疏略。
