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勞工法類

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違反工作規則終止勞動契約是否有效仍須審酌民法第71條

2015-09-20

最高法院103年度台上字第2700號民事判決要旨

按勞基法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定
，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。

查兩造於討論上訴人涉及系爭情事時，被上訴人認上訴人違犯之情節嚴重，嗣兩造簽署系爭協議書以終止勞動契約等情，乃原審確定之事實，則系爭協議書之簽訂緣由，似係被上訴人認系爭情事違反其工作規則且情節重大。又上訴人於九十九年一月起迄一○○年三月期間，以私人使用之單據申請公務停車補助一千八百八十五元；被上訴人於一○○年四月二十一日公告不得再以私人停車單據核銷公務用停車費等節，復為原審所確定。而上訴人就此並一再主張：伊未曾因系爭情事被要求剔除申報或處分，其他同仁類似系爭情事，均未遭懲處；被上訴人依系爭協議書給付之五百萬元，係競業禁止之合理補償，與退休辦法之退休金無涉等語。觀諸系爭情事所涉之金額及被上訴人對於相類事件之處理標準；除系爭約定載明「甲方（上訴人）同意雙方終止聘僱關係後，甲方無權向乙方主張或請求資遺費，或離職金外任何其它給付或向乙方作任何法律主張或請求」外，系爭協議書第四條復有「甲方同意第三條離職金是前述競業禁止之合理補償」之約定等情觀之，究竟被上訴人有無故意濫用其經濟上之優勢地位，藉由系爭協議書之簽署方式，以規避勞基法第十二條第一項第四款禁止（效力）規定適用？系爭約定是否造成上訴人不得依退休辦法請求退休金之重大不利益？是否對上訴人顯失公平而損及誠信與正義？即非無再予研求餘地。乃原審逕認系爭約定係經兩造合意所為，非被上訴人片面對上訴人行使懲戒權，而無濫用懲戒權之情事，已嫌速斷。再者，上訴人復指稱：系爭協議書是被上訴人請律師花了數日預擬的，並經其內部討論修改，惟至系爭會談當場始將系爭協議書出示予伊，且要求伊在系爭會談結束前，即須決定簽或不簽，未給伊考慮或請教專家之機會云云，似為被上訴人所不爭執。果爾，則上訴人於簽訂系爭協議書時，是否未處於「締約完全自由」之情境？是否因而影響其決定及選擇之可能？亦有再予審酌之必要。本件系爭約定是否因違反禁止規定而無效？兩造間之勞動契約關係是否存在？上訴人得否依退休辦法請求退休金等事實既均未臻明暸，本院自無從為法律上之判斷。