勞工法類
本欄將針對實務常見之重要爭議，與您分享!!
勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備是否仍受勞基法之限制？
2014-11-23
司法院大法官會議解釋釋字第726號
解釋文：
勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。
解釋理由書：
勞動基準法（下稱本法）第八十四條之一規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第一項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。（第二項）」（下稱系爭規定）係為因應部分性質特殊工作之需要，在法定條件下，給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性，而於中華民國八十五年十二月二十七日增訂公布。
最高法院一○二年度台上字第一八六六號民事判決認為，經中央主管機關核定公告得適用系爭規定之工作，其由勞雇雙方所為，有關每日正常工作時間、每月基本服勤時數、加班時數及加班費費率計算方式之另行約定，依系爭規定，並非無效，不因未報請當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同。綜合該判決整體意旨，勞雇雙方之另行約定，雖未經當地主管機關核備，仍有規範勞動關係之效力，從而可排除本法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定（下合稱第三十條等規定）之限制。惟最高行政法院一○○年度判字第二二六號判決則認為，系爭規定明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，始不受本法第三十條等規定之限制。循其見解，勞雇雙方之另行約定，如未經當地主管機關核備，其勞動關係仍應受本法第
三十條等規定之限制。最高行政法院九十八年度裁字第四○○號裁定亦持
相同見解。是最高法院及最高行政法院二不同審判系統之終審法院間，就
勞雇雙方依系爭規定所為之另行約定，如未經當地主管機關核備，效力是
否受影響及其影響程度為何，發生見解之歧異。
憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。
」第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技
能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一
項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（
第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進
社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、
職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態
樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋
字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規
範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及
不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其
規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。
而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動
關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規
定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外
，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。
惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與
提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。
為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特
殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關
核備，排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管
機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞
雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之
約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果
外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨
、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。
民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效
。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」係在平衡國家管制與私法自
治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力
時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定
報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚
鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而
有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之
地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙
方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之
內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接
干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主
之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國
家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備
」之要件，應為民法第七十一條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工
作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵
，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方
之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：「…
…得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定
之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三
十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時
間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依
本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計
付工資。
關於聲請人認最高法院一○二年度台上字第一八六六號民事判決與本
院釋字第四九四號解釋理由書表示之見解有異，而聲請統一解釋部分，按
本院大法官解釋有拘束全國各機關及人民之效力（本院釋字第一八五號解
釋參照）；故如法院見解與本院大法官解釋有異，自應以本院解釋為準。
此部分之聲請，核與司法院大法官審理案件法第七條第一項第二款之要件
不符，依同條第三項規定，應不受理。
最高法院一○二年度台上字第一八六六號民事判決認為，經中央主管機關核定公告得適用系爭規定之工作，其由勞雇雙方所為，有關每日正常工作時間、每月基本服勤時數、加班時數及加班費費率計算方式之另行約定，依系爭規定，並非無效，不因未報請當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同。綜合該判決整體意旨，勞雇雙方之另行約定，雖未經當地主管機關核備，仍有規範勞動關係之效力，從而可排除本法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定（下合稱第三十條等規定）之限制。惟最高行政法院一○○年度判字第二二六號判決則認為，系爭規定明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，始不受本法第三十條等規定之限制。循其見解，勞雇雙方之另行約定，如未經當地主管機關核備，其勞動關係仍應受本法第
三十條等規定之限制。最高行政法院九十八年度裁字第四○○號裁定亦持
相同見解。是最高法院及最高行政法院二不同審判系統之終審法院間，就
勞雇雙方依系爭規定所為之另行約定，如未經當地主管機關核備，效力是
否受影響及其影響程度為何，發生見解之歧異。
憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。
」第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技
能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一
項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（
第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進
社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、
職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態
樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋
字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規
範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及
不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其
規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。
而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動
關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規
定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外
，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。
惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與
提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。
為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特
殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關
核備，排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管
機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞
雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之
約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果
外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨
、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。
民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效
。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」係在平衡國家管制與私法自
治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力
時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定
報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚
鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而
有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之
地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙
方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之
內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接
干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主
之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國
家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備
」之要件，應為民法第七十一條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工
作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵
，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方
之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：「…
…得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定
之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三
十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時
間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依
本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計
付工資。
關於聲請人認最高法院一○二年度台上字第一八六六號民事判決與本
院釋字第四九四號解釋理由書表示之見解有異，而聲請統一解釋部分，按
本院大法官解釋有拘束全國各機關及人民之效力（本院釋字第一八五號解
釋參照）；故如法院見解與本院大法官解釋有異，自應以本院解釋為準。
此部分之聲請，核與司法院大法官審理案件法第七條第一項第二款之要件
不符，依同條第三項規定，應不受理。
