案例分享

勞工法類

本欄將針對實務常見之重要爭議，與您分享!!

公司依工作規則所為懲戒是否正當，其與勞動契約終止之關係

2014-08-09

最高法院103年度台上字第215號民事判決要旨

依被上訴人制訂之工作規則第七章「獎懲與績效考核」，其中第五十六條第一項規定：「懲戒的目的是為了去除同仁出現下列不良行為或有礙績效發展的行為，以幫助同仁達到工作目標，前述不良行為係指同仁違反服務守則而有具體事實者…」，同條第二項：「所有之懲戒措施均應告知當事人，並記錄於個人檔案，懲戒措施如下：一口頭懲戒：主管同仁可給予口頭警告及設立改進目標來督促表現不良之同仁改善。二書面懲戒：當上述的指導行為沒有被遵行或狀況趨於嚴重時，公司在採取嚴厲處分前，會給予最後之書面懲戒。三不經預告解雇……」等語。可見被上訴人針對其員工有第五十六條第一項各款所列不良行為或有礙績效發展之行為，為達改善目的，得對員工為懲戒措施，懲戒措施應明確告知當事人及記錄於其個人檔案，以踐行懲戒之正當程序，並使員工知悉懲戒內容及改進之目標。查上訴人不適任高屏地區之區域經理主管職，被上訴人於九十八年十月三十日先以簡訊通知上訴人自同年十一月二日起至高雄公司庫房上班，復於同年十一月十日發布系爭人事命令將其調為高屏區之業務員，為原審確定之事實。惟被上訴人所發之簡訊內容僅記載「人事處轉達～調整的新職務既然你（即上訴人）無法接受，不過你仍然是公司員工。人事處在高雄公司安排了座位及出勤卡，請你於十一月二日起每天至高雄公司上班，上班時間為九時至十七時三十分，每天須準時打卡上班。為保障你的權益，薪資及住宿津貼均維持現狀」云云，未提及上訴人調整後之職務及其調整原因。

又依被上訴人於九十八年十一月十日發布系爭人事命令通知上訴人之函件記載：「…此情形已經主管口頭告誡多年，然未見台端改善。為公司營運管理之需，並依工作規則維持獎懲有序，故決定將台端從管理職降任為一般職。…況且依工作規則第三章及第七章之規定，公司為營運之需，本即有權依員工表現及適任性予以獎懲調動職位」等語；而工作規則之第三章係「服務守則」，第七章係「獎懲與績效考核」，至第五十九條（調動五原則）係列於第八章「調動與晉升」內，復參以被上訴人於訴狀內自承：上訴人任職期間多次違反公司規定及契約義務，故系爭調整職務，亦兼有懲戒性質等語。果爾，系爭人事命令是否僅係工作規則第八章第五十九條「基於公司經營上所必需之調動職務」，已非無疑。倘系爭人事命令係被上訴人依工作規則第七章所為之懲戒，上訴人主張：被上訴人未曾告知或說明懲戒調職之原因與事實，不符工作規則第五十六條第二項規定，其得依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約云云，是否毫無足取？非無詳予研求之餘地。原審就此未查明細究，徒以工作規則第五十六條懲戒項目並無職務調整，遽認系爭人事命令並非懲戒，進而謂上訴人上開主張為不可採，即駁回其請求預告期間工資十二萬三千四百八十七元、資遣費一百八十一萬五千二百五十九元及
業績獎金七萬三千六百六十三元（共二百零一萬二千四百零九元），暨發給非自願離職證明書部分之上訴，不無可議。