勞工法類
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勞動基準法第12條「情節重大」、終止勞動契約除斥期間之起算
2012-08-16
最高法院100年度台上字第1393號民事判決要旨
按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。所謂「情節重大」應以勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，是否達到懲戒性解僱之衡量標準。觀諸被上訴人提出之工作業務人員工作準則、工作規則之內容，固無業務人員為取得業績獎金而與他人為通謀虛偽意思表示，由他人向被上訴人貸款之禁止規定，惟上訴人職司辦理貸款金融專員之業務，對於業績獎金、業務量之取得，當應係本於自己專業、客戶需求而取得，此係兩造勞動契約之重要內涵，縱無書立文字規定於工作規則、工作業務人員工作準則之中，此亦兩造勞動契約中重要之勞動契約內容，且上訴人於被上訴人公司工作近二十年，關於此部分規定當知之甚詳，由渠等三人向被上訴人申請貸款，並經被上訴人貸放，於確定貸款核放後，隨即清償借款，並由上訴人繳納渠等三人貸款之帳管費、利息，顯見以人為方式使上訴人取得此部分之業績，而向被上訴人申辦貸款，上訴人違反兩造勞動契約之情節，非謂不大。上訴人於九十八年四月十日進行面談時，就此部分異常借貸之情形，未能據實以答，有上訴人九十八年四月十日面談記錄及被上訴人調查程序始末表可憑，則上訴人所為已嚴重影響兩造勞動契約之信賴關係，揆諸上開說明，上訴人故意違反兩造勞動契約之內涵，其違規行為已達三次，上訴人又未能於第一時間內據實陳述、坦誠以對，致兩造之勞雇關係之緊密程度受有影響，應認上訴人違反兩造勞動契約之情節，實屬重大。
被上訴人以上訴人違反勞動契約情節重大為由，依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造之勞動契約，於法並無不合。又雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第二項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第一項第四款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。
