勞工法類
本欄將針對實務常見之重要爭議，與您分享!!
工作規則與免職處分
2014-07-04
臺灣雲林地方法院102年度勞訴字第6號民事判決要旨
被告公司嗣以原告威脅主管有違被告公司所訂工作規則第15條第10款規定為由而將原告免職是否有效？
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約（勞動基準法第12條第1 項第4 款）。次按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 工資之標準、計算方法及發放日期。 延長工作時間。 津貼及獎金。 應遵守之紀律。 考勤、請假、獎懲及升遷。 受僱、解僱、資遣、離職及退休。 災害傷病補償及撫卹。 福利措施。 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 其他。等事項 ;訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之;（同法第70條）。至事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則（勞動基準法施行細則第40條）。且事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所（行政院勞動部77年11月29日台勞動一字第27019 號、89年11月8 日台勞動一字第0000000 號函文意旨參照）。
又工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工（勞動基準法施行細則第38條）。再者，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效（勞動基準法第71條）。另按雇主違反勞動基準法第70條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰（同法第79條第1 項第1 款）。綜上各規定可知，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應依其事業性質，【訂立】工作規則，報請主管機關【核備】後並公開【揭示】之，違者（包括未訂立工作規則，或雖已訂立工作規則惟未報請核備，或雖已訂立工作規則並報請核備惟未揭示等情況），主管機關得對雇主裁處罰鍰。是勞動基準法第70條既規定，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應踐行「訂立工作規則」、「報請主管機關核備」、「揭示」等行政法上義務，違者，應受行政罰，則上揭規定應屬強制規定，要無疑義。準此，事業單位所訂之工作規則如合於上開法定程序及要件，自發生該工作規則之效力，反之則否。
依我國現況言，勞工與雇主間之勞動條件常依雇主所訂之工作規則內容而定，已成為勞雇間之一種慣例，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞雇雙方之效力（民法第161條第1 項規範意旨參照）。因之，為避免勞工未能知悉工作規則內容致其權益受損，並促使勞工知所遵循工作紀律，勞動基準法第70條及勞動基準法施行細則第38條乃規定雇主應將所訂立之工作規則於事業場所內公開揭示並印發各勞工；違者，依勞動基準法第79條第1 項第1 款規定，要受行政裁罰。職是，雇主若未踐行此一程序，雇主所訂之工作規則即難謂與勞動基準法第70條規定無違，則依同法第71條規定，該工作規則對該勞工自不發生效力。承上，被告所訂立之工作規則，將勞工威脅主管行為列為免職（亦即片面終止勞動契約）事由之一，固非法律所禁，亦與公序良俗無違，但被告仍應將該規定在事業場所內公開揭示並印發各勞工，使全體受僱人員均處於得知悉之狀態，如此方得轉化成為勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力（註：就如法律一經公布施行，任何人即不得藉詞不知法律而主張免責類同）。本件原告既爭執被告公司從未將所訂之工作規則公開揭示，其對該工作規則內容要無所悉等情，則被告自應就其已將所訂工作規則依法揭示之事實舉證以明，惟被告迄未能其有在雲林縣麥寮鄉六輕工業區廠內「揭示」工作規則此一事實舉證證明。準此，被告所提出之該份工作規則，即難謂對其在雲林縣麥寮鄉六輕工業區廠內員工發生勞動基準法第70條所定之效力，則被告自不得援引以為終止其與原告間之勞動契約。至被告雖辯以：原告在被告公司任職近10年，豈有不知工作規則之理，況目前實務上亦認為不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，
當然成為僱傭契約內容之一部云云。然勞工是否知悉工作
規則存在及其內容，或是否予以同意，並不影響工作規則
成為僱傭契約內容之一部之大前提，仍在於雇主是否已將
其所訂工作規則公開揭示使全體勞工均處於得知悉之狀態
為要，苟若被告已依法揭示其工作規則，讓全體受僱人員
均處於得知悉之狀態，如此該工作規則方得轉化成為勞動
契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方效力。從而，被告
上開所辯尚非的論，要無足採。
(四)末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬（民法第487 條前段）。又債權人對於已提出之
給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（
同法第234 條）。再者，債務人非依債務本旨實行提出給付
者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付
兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債
權人，以代提出（同法第235 條）。職是，債權人於受領遲
延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催
告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之
前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院
92年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件被告以原告威
脅主管有違其所訂工作規則第15條第10款規定為由於102 年
7 月11日將原告免職要屬無效，業如前述，而被告迄未再對
原告表示受領勞務之意，或為受領給付作必要之協力，依上
開規定，應認被告已經受領勞務遲延，則原告依上揭規定，
請求被告給付其應領工資，即屬有據。原告主張：其為被告
解僱前每月本薪為31,000元云云，雖提出財政部南區國稅局
101 年度綜合所得稅各類所得資料清單（見本院北港簡易庭
102 年度港勞簡調字第3 號卷第11頁）為佐。然102 年1 月
至6 月份間原告在被告公司任職時之本薪為每月30,915元，
亦有被告提出並為原告所不爭執之原告所得清冊影本6 紙在
卷（見本院卷第35－40頁）可稽，故原告請求被告應自其被
解僱時起至其復職之前一日止，每月給付其30,915元為有理
由；至逾此部分則無理由，不應准許，應予駁回。
(五)綜上所述，102 年6 月27日午休時間，原告至廠務室找其課
長詹景超理論，並當著廠區其他員工面前對詹景超大聲咆哮
語帶威脅，原告罔顧職場倫理，態度要屬惡劣，有違被告公
司工作規則第15條第10款規定乙節，固堪信為真實。然被告
既未能舉證其所提出之工作規則（見本院卷第7 －28頁）業
經雲林縣政府「核備」及已在雲林縣麥寮鄉六輕工業區其廠
內「揭示」等事實，則被告所訂之工作規則尚難謂合於勞動
基準法第70條所規定之程序及要件，自不發生該工作規則之
效力，亦未得以轉化成為勞動契約內容之一部分，而有拘束
勞雇雙方效力。因之本件被告於102 年7 月11日以原告威脅
主管有違被告公司所訂工作規則第15條第10款規定為由將原
告免職，要屬無效，故而原告主張兩造間之勞動契約關係仍
然存續，即屬有理。兩造間之勞動契約關係既然存續，則原
告請求被告繼續給付薪資，亦屬有據。從而，原告依勞動契
約法律關係請求被告應自101 年7 月11日起至原告復職之日
前一日止，按月給付原告30,915元，為有理由，應予准許。
逾此部分則無理由，應予駁回。至原告有無違規在廠區吸煙
，平日工作態度是否欠佳等情，並非被告本次將原告免職所
列之事由（按本次係以威脅主管為由將其免職），因之原告
若確有上揭情事，亦屬被告要否對原告進行另次評鑑問題，
非屬本院此次審究範圍，附此說明。
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約（勞動基準法第12條第1 項第4 款）。次按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 工資之標準、計算方法及發放日期。 延長工作時間。 津貼及獎金。 應遵守之紀律。 考勤、請假、獎懲及升遷。 受僱、解僱、資遣、離職及退休。 災害傷病補償及撫卹。 福利措施。 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 其他。等事項 ;訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之;（同法第70條）。至事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則（勞動基準法施行細則第40條）。且事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所（行政院勞動部77年11月29日台勞動一字第27019 號、89年11月8 日台勞動一字第0000000 號函文意旨參照）。
又工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工（勞動基準法施行細則第38條）。再者，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效（勞動基準法第71條）。另按雇主違反勞動基準法第70條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰（同法第79條第1 項第1 款）。綜上各規定可知，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應依其事業性質，【訂立】工作規則，報請主管機關【核備】後並公開【揭示】之，違者（包括未訂立工作規則，或雖已訂立工作規則惟未報請核備，或雖已訂立工作規則並報請核備惟未揭示等情況），主管機關得對雇主裁處罰鍰。是勞動基準法第70條既規定，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應踐行「訂立工作規則」、「報請主管機關核備」、「揭示」等行政法上義務，違者，應受行政罰，則上揭規定應屬強制規定，要無疑義。準此，事業單位所訂之工作規則如合於上開法定程序及要件，自發生該工作規則之效力，反之則否。
依我國現況言，勞工與雇主間之勞動條件常依雇主所訂之工作規則內容而定，已成為勞雇間之一種慣例，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞雇雙方之效力（民法第161條第1 項規範意旨參照）。因之，為避免勞工未能知悉工作規則內容致其權益受損，並促使勞工知所遵循工作紀律，勞動基準法第70條及勞動基準法施行細則第38條乃規定雇主應將所訂立之工作規則於事業場所內公開揭示並印發各勞工；違者，依勞動基準法第79條第1 項第1 款規定，要受行政裁罰。職是，雇主若未踐行此一程序，雇主所訂之工作規則即難謂與勞動基準法第70條規定無違，則依同法第71條規定，該工作規則對該勞工自不發生效力。承上，被告所訂立之工作規則，將勞工威脅主管行為列為免職（亦即片面終止勞動契約）事由之一，固非法律所禁，亦與公序良俗無違，但被告仍應將該規定在事業場所內公開揭示並印發各勞工，使全體受僱人員均處於得知悉之狀態，如此方得轉化成為勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力（註：就如法律一經公布施行，任何人即不得藉詞不知法律而主張免責類同）。本件原告既爭執被告公司從未將所訂之工作規則公開揭示，其對該工作規則內容要無所悉等情，則被告自應就其已將所訂工作規則依法揭示之事實舉證以明，惟被告迄未能其有在雲林縣麥寮鄉六輕工業區廠內「揭示」工作規則此一事實舉證證明。準此，被告所提出之該份工作規則，即難謂對其在雲林縣麥寮鄉六輕工業區廠內員工發生勞動基準法第70條所定之效力，則被告自不得援引以為終止其與原告間之勞動契約。至被告雖辯以：原告在被告公司任職近10年，豈有不知工作規則之理，況目前實務上亦認為不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，
當然成為僱傭契約內容之一部云云。然勞工是否知悉工作
規則存在及其內容，或是否予以同意，並不影響工作規則
成為僱傭契約內容之一部之大前提，仍在於雇主是否已將
其所訂工作規則公開揭示使全體勞工均處於得知悉之狀態
為要，苟若被告已依法揭示其工作規則，讓全體受僱人員
均處於得知悉之狀態，如此該工作規則方得轉化成為勞動
契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方效力。從而，被告
上開所辯尚非的論，要無足採。
(四)末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬（民法第487 條前段）。又債權人對於已提出之
給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（
同法第234 條）。再者，債務人非依債務本旨實行提出給付
者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付
兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債
權人，以代提出（同法第235 條）。職是，債權人於受領遲
延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催
告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之
前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院
92年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件被告以原告威
脅主管有違其所訂工作規則第15條第10款規定為由於102 年
7 月11日將原告免職要屬無效，業如前述，而被告迄未再對
原告表示受領勞務之意，或為受領給付作必要之協力，依上
開規定，應認被告已經受領勞務遲延，則原告依上揭規定，
請求被告給付其應領工資，即屬有據。原告主張：其為被告
解僱前每月本薪為31,000元云云，雖提出財政部南區國稅局
101 年度綜合所得稅各類所得資料清單（見本院北港簡易庭
102 年度港勞簡調字第3 號卷第11頁）為佐。然102 年1 月
至6 月份間原告在被告公司任職時之本薪為每月30,915元，
亦有被告提出並為原告所不爭執之原告所得清冊影本6 紙在
卷（見本院卷第35－40頁）可稽，故原告請求被告應自其被
解僱時起至其復職之前一日止，每月給付其30,915元為有理
由；至逾此部分則無理由，不應准許，應予駁回。
(五)綜上所述，102 年6 月27日午休時間，原告至廠務室找其課
長詹景超理論，並當著廠區其他員工面前對詹景超大聲咆哮
語帶威脅，原告罔顧職場倫理，態度要屬惡劣，有違被告公
司工作規則第15條第10款規定乙節，固堪信為真實。然被告
既未能舉證其所提出之工作規則（見本院卷第7 －28頁）業
經雲林縣政府「核備」及已在雲林縣麥寮鄉六輕工業區其廠
內「揭示」等事實，則被告所訂之工作規則尚難謂合於勞動
基準法第70條所規定之程序及要件，自不發生該工作規則之
效力，亦未得以轉化成為勞動契約內容之一部分，而有拘束
勞雇雙方效力。因之本件被告於102 年7 月11日以原告威脅
主管有違被告公司所訂工作規則第15條第10款規定為由將原
告免職，要屬無效，故而原告主張兩造間之勞動契約關係仍
然存續，即屬有理。兩造間之勞動契約關係既然存續，則原
告請求被告繼續給付薪資，亦屬有據。從而，原告依勞動契
約法律關係請求被告應自101 年7 月11日起至原告復職之日
前一日止，按月給付原告30,915元，為有理由，應予准許。
逾此部分則無理由，應予駁回。至原告有無違規在廠區吸煙
，平日工作態度是否欠佳等情，並非被告本次將原告免職所
列之事由（按本次係以威脅主管為由將其免職），因之原告
若確有上揭情事，亦屬被告要否對原告進行另次評鑑問題，
非屬本院此次審究範圍，附此說明。
