勞工法類
本欄將針對實務常見之重要爭議，與您分享!!
不當勞動行為
2014-04-04
台北高等行政法院101年度訴字第1303號行政判決要旨
不當勞動行為制度本身之目的，在於對勞工、工會之集體勞動三權之救濟，即「集體勞動關係」之迅速回復，透過令雇主回復不當勞動行為前之狀態，來保障勞工團結權、團體協商權、集體爭議權，並促進公平之勞資關係。不當勞動行為成立與否之判斷，是從勞資關係正常化之觀點，來檢視該行為是否需要矯正，因此裁決委員會所為救濟命令之內容，並不受權利義務關係之支配，勞工對個人之不利益待遇提出不當勞動行為申訴時，裁決委員會令雇主回復該勞工之工作，並回溯給付工資等，並不生直接確定私權之效力，不當勞動裁決委員會就雇主涉及違反行政法上義務之行為（工會法第35條第1 項各款行為），藉由裁決程序而發動行政規制權限，命相對人（雇主）為一定行為或不行為，雇主如未遵守，依工會法第45條第2項、第3 項規定，既會遭致行政罰之法律效果，不因其是否涉及私權而有不同，亦不因裁決相對人另提民事訴訟而使裁決決定或救濟命令關於私權部分之認定失其效力，是該裁決決定核屬行政處分，如認該行政處分違法，致其權利或法律上利益遭受損害者，自得提起行政訴訟救濟，本院有審判權。
被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。
工會法第35條第1 項第1 款所稱「工會活動」範圍為何？相關法規並未加以定義。憲法同盟自由之基本權，不僅對於同盟之自由與存續加以保障，更賦予工會同盟之行動權，此一權利在勞方稱為「工會行動權」，泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動。廣義之工會行動權，包括爭議權及其他工會行動權（工會活動權）。參諸勞資爭議處理法第5 條第4 款將爭議行為定義為：「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。 」而工會法第35條第1 項除於第1 款針對勞工參加「工會活動」加以保護外，又於第4 款對於勞工參與或支持爭議行為加以保護，是由立法體系以觀，係以狹義之工會行動權之客體即工會活動，來與爭議行為加以區別。是工會法第35條第1 項第1 款所稱之「工會活動」，應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的，所為爭議行 為以外之一切集體行動。
關於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵 害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1 項之不當勞動行 為時，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。且於工會法第35條第1 項第 5 款規定：「雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」即日本所稱之雇主支配介入之行為，該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5 款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1 款、第3 款、第4 款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。
又，不當勞動行為行政救濟之目的，在於避免雇主藉其經濟優勢地位不法侵害及快速回復勞工權益，與司法救濟重在權利有無之確定並不相同，故進行不當勞動行為之評價時，實務上慣用「大量觀察法」，亦即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如果能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在。
本件不當勞動裁決委員會調查後，認定本件依勞雇雙方約定，勞工保有加班與否之權利，非如原告所稱班表排定即應照班表出勤；101年1月7日至9日工會發起之拒絕配合加班活動，是否為工會所發動？必須就該事件之始末為觀察並綜合判斷之，並不以外觀作為判斷之依據。裁決委 員會並於調查後綜合判斷而認定，101年1月7日至9日拒絕配合加班活動，乃工會協同多數勞工行使拒絕加班權利之正當工會活動，並無權利濫用之情形，且非勞資爭議處理法上之爭議行為之行使。並認原告於101 年1 月7 日前主觀上已知係工會發起拒絕加班活動，故得以派員蒐證及調派外站人員支援，亦知參加人在工會之地位相當重要 ，且參加拒絕配合加班工會活動之工會會員有130 人之多，原告卻僅針對參加人進行解僱懲處，未對其他參加人員進行懲處，上開懲戒處分依一般社會通念已超過合理之程度。而所稱參加人楊○毓以時速51公里之高速，未依規定路線行駛嚴重危及飛安一節，則依證人吳○憬之證詞，認原告所指並非可採，而認原告已構成工會法第35條第1項 第1款「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利益之待遇」之不當勞動行為。且原告將擔任工會核心幹部之參加人鄭○昇等4 人不合法解僱，對於參加人工會之幹部及會員將造成寒蟬效應，妨害工會之組織活動，其解僱行為顯已該當工會法第35條第1 項第5 款支配介入之行為。本院審酌原告所稱：其並未全程監視、蒐證，監視影帶均來自機場之監視器，不知1 月7 日至9 日拒絕配合 加班為工會活動及提出經公證人公證之資料主張證人吳○憬證詞偏頗云云，惟依原告提出其於101 年1 月23日對員工D 製作之談話紀錄，員工D 已明白告知原告係工會發起拒絕加班活動，且副理通知有圍堵事件，請其帶DV去現場蒐證拍攝等語；依原告於 101 年1 月24日對員工吳○連製作之談話紀錄，員工吳○連亦向原告陳稱1 月5 日尾牙當日就知道要準時下班的訊息，於1月6日確認有此訊息，員工係配合工會的行動準時下班，員工有接到電話通知，但不確定是誰等語，亦堪認系爭裁決認定原告對於101年1月7 日至9日拒絕配合加班行動乃工會活動應有認識，且有派員蒐證一節，其主要事實認定並無錯誤。而依原告委請民間公證人李○芬製作之公證報告顯示，從第16號機坪駛出第23號機坪，距離約為250.3公尺，配合航空站2CAMERA258號鏡頭拍攝參加人楊○毓當日駕駛之白色箱型車，於14時46分40秒出現在第15號 機坪，於14時47分8 秒停妥於第23號機坪，行車秒數28秒，據此計算車速約為 32公里，縱令違反速限15公里之限制而有未妥，但究與原告原稱參加人楊○毓當日係以時速51公里高速行駛差距甚大，不當勞動裁決委員會參酌證人吳○憬之證詞，而認定原告指稱參加人楊○毓以時速51公里之高速，未依規定路線行駛嚴重危及飛安一節，並非可採，並進而認定原告所 為懲戒解僱處分依一般社會通念已超過合理之程度，而屬不當勞動行為，經核不當勞動裁決委員會所為系爭裁決之 前開認定及判斷，與該案卷附證據資料相符，其判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事務無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序，或有其他違法情事，基於前述說明，其判斷本院予以尊重。
