律法觀點
本欄律法觀點 提供分享
外派津貼是否為工資 從一則司法實務判決看起
2024-08-30
勞動基準法對於所謂工資固然定有明文，然實務上亦常有爭議，究竟應如何認定，司法判決亦有相關裁判可以依循判斷，在此有外派至他國或境外而領有駐外津貼之情形，是否屬於工資?對於勞資雙方個案權益認定影響甚鉅，茲節錄臺灣高等法院臺中分院受理之112年度勞上字第40號民事判決部分內容如下【按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。又上開經常性給與，係指下列以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。三、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。四、勞工直接受自顧客之服務費。五、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。六、職業災害補償費。七、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。八、差旅費、差旅津貼及交際費。九、工作服、作業用品及其代金。十、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條亦定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院106年度台上字第2679號判決意旨參照）。
按雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之而領得，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，參勞基法施行細則第10條第9款規定，將差旅費、差旅津貼排除於勞基法第2條第3款所稱之經常性給與範圍以外，而應認非經常性給與。且被上訴人任職期間受派赴香港工作，係上訴人行使其職務內容、工作地點調整權之結果，並未變更兩造間之勞動契約內容，上訴人原應給付被上訴人作為其勞務對價之工資即本薪、伙食津貼及加班費，亦未因被上訴人外派而隨之變動。則被上訴人於派駐香港期間，上訴人另外給與之系爭津貼性質上既與差旅津貼相似，且被上訴人服務於上訴人公司長達近31年期間，僅3年外派海外，則被上訴人派駐香港期間所領取之系爭津貼，不僅難認係提供勞務之對價，亦無從認係其受僱期間長期可領取之經常性給與，而不該當勞基法第2條第3款所定義之工資。是被上訴人主張其於派駐香港期間所領取之系爭津貼為工資，即不足採。上訴人雖稱系爭津貼係上訴人依據系爭補助要點所為給付，已制度化，係上訴人按月支付之經常性給付，仍屬工資云云，惟系爭津貼並不具備勞務對價性，性質上與差旅津貼相似，自不因上訴人將之制度化，即得認其發放具有經常性而得認為係工資，被上訴人此部分主張，亦不足採。至被上訴人援用之最高法院96年度台上字第187號、97年度台上字第1542號、101年度台上字第10號、103年度台上字第1659號、111年度台上字第2509號等民事判決主張系爭外派津貼應屬工資性質，然該等判決，乃就不同之具體個案所為認定，並無通案之拘束力，其徒以前開判決見解，尚不足以推翻本院前開認定，併予敘明。】該判決後經上訴於日前經最高法院以113年度台上字第887號民事裁定駁回上訴而告確定，如需查閱判決書全文可上司法院網站利用裁判書查詢功能檢索查閱判決全文，遇有個案爭執建議還是要請教專業律師提供即時協助。
