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確認僱傭關係存在事件定暫時狀態假處分法院審酌因素

2024-08-28

勞動事件法訂定施行多時，除就勞工爭議事件應如何行使權利等為程序規範及保障，然個案在實務上關於確認僱傭關係存在事件，往往搭配定暫時狀態假處分之聲請，以避免勞工因打官司訴訟期間頓失收入而影響生計，就此法院如何看待及適用法律即有其重要性，茲以近期臺灣高等法院臺中分院受理之113年度勞抗字第13號民事裁定為例，節錄部分內容如下【按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定(最高法院112年度台抗字第239號民事裁定參照)。又勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。再按所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同。】以上援引自該則裁定部分內容，如對裁定所涉議題及個案法院如何解釋適用法規，可上司法院網站利用裁判書查詢功能查閱裁定書全文。遇有個案應如何行使權利及後續法律風險之預判，建議仍應請教專業律師協助處理。