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確認僱傭關係存在事件之解雇合法性與否 從一則司法判決看起
2024-02-27
勞工事件法通過多時，關於勞工事件中確認僱傭關係存在類型事件，有其專業性，應委由專業律師協助處理爭取權益，或者資方亦應由專業律師為攻防，不宜僅由自行處理，以下則是近期一則高等法院判決關於雇主解雇合法性與最後手段性之審查，僅節錄由該判決闡釋之抽象法律意旨，個案事實及法律適用若有興趣再請進一步搜尋法院判決研究。
【按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照)。次按勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反勞動契約，仍須符合「情節重大」要件，被上訴人始得終止契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素(最高法院110年度台上字第2913號判決意旨參照）。】以上判決抽象意旨轉引自臺灣高等法院112年度勞上字第44號民事判決，敬請有興趣之朋友再行上司法院網站搜尋相關判決基礎事實。
